SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
I DAS MODALIDADES DE DISPENSA DO EMPREGADO
II DAS MODALIDADES DE CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
III DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
IV DA JUSTA CAUSA
V CONCLUSÃO
INTRODUÇÃO
Inicialmente, é de bom tom consignar que, o contrato de trabalho como qualquer outro pacto de vontade é consensual, sinalagmático, dependendo de vontade das partes, o que o diferencia dos demais é a subordinação que o empregado deverá ter para com o empregador.
E, mais, deverá este ter termo inicial, objeto e valor do contrato, que no caso é o salário do empregado e, se for por prazo determinado, deverá ainda ter o termo final.
Embora no Brasil, a doutrina adote a teoria mista, eis que mescla a teoria contratualista, àquela que deverá haver contrato escrito entre empregado e empregador, com a teoria anticontratualista, aquela que entende que o contrato de emprego poderá ser verbal. Mas, atualmente a Jurisprudência e a doutrina é uníssona de que o contrato laboral poderá ser verbal.
Como existem celeumas entre doutrinadores, uns sustentando que o Direito do Trabalho é de ordem pública, outros sustentando que é de ordem privada, o correto seria dizer que o Direito do Trabalho é hibrido, sendo igualmente o contrato de trabalho, eis que as partes poderão livremente contratar, desde que limitem-se ás Leis Consolidadas.
Como todo contrato, nasce, produz efeitos jurídicos e morrem como o trabalhista não seria diferente, eis que inicia-se produz seus efeitos no trato sucessivo, e extingui-se com o desligamento do empregado dos quadros de funcionários do empregador.
Por essas e por outras que o presente artigo visa explanar de forma singela a cessação do contrato de trabalho e, seus motivos.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A DISPENSA DO EMPREGADO
I DAS MODALIDADES DE DISPENSA DO EMPREGADO
1 Para que possamos adentrar ao tema ora proposto, de maneira eficaz e, poder repassá-lo aos caros leitores e amigos, devemos primeiramente, explanar de forma sucinta, as modalidades de Dispensas, o que doravante faremos.
1.2 Destacamos primeiramente, a dispensa “arbitrária” do empregado, sendo esta, aquela que não estará fundamentada em caráter disciplinar, econômico - financeira, ou técnica.
1.3 Importante frisar que, muito embora a dicção do artigo 165 da CLT, preveja a garantia do emprego do representante da CIPA, tal dispositivo, legal conceitua a despedida “arbitrária”, conforme abaixo, “ipssis literis”:
165. “165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despendida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”
1.4 Já a dispensa sem “justa causa” é aquela que ocorre quando o Empregado mesmo sem dar motivos ao Empregador, este último o demite.
1.5 Ora, se a dispensa “arbitraria” é aquela que não se funda em motivo disciplinar, técnico ou econômico- financeiro, a dispensa “sem justa” causa é aquela que independe de motivos para que ocorra, logo, podemos concluir que a dispensa “arbitraria” é aquela que não se funda em motivos objetivos, relacionados à empresa, referente a fatores econômicos, financeiros, técnicos ou estruturais.
1.6 De outra banda, a dispensa sem “justa causa” é aquela não estriba-se em motivos subjetivos, ou seja, as de caráter disciplinares.
1.7 Já a dispensa “obstativa” ocorre quando o Empregador deliberadamente demite o Empregado no escopo deste não adquira algum direito, por exemplo, a estabilidade. Existe, igualmente, o que a doutrina chama de dispensa “relativa”, é a demissão que o Empregador usa como punição a determinado funcionário que propõe reclamação trabalhista em face daquele ou, usa esta espécie de despedida para punir algum funcionário que foi testemunha em reclamação trabalhista contra seu Empregador, em suma, tal despensa é usada pelo Empregador como represália do empregador.
1.8 E, por derradeiro, existe a dispensa “discriminatória” que, como o nome já diz é a dispensa que advêm de preconceito e discriminação, como por exemplo, sexo, raça, religião.
II DAS MODALIDADES DE CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
2.1 Existem basicamente seis tipos de cessação de contrato de trabalho, senão vejamos:
· Proveniente de decisão do empregador;
· Proveniente de decisão do empregado
· Por sumiço de uma das partes do contrato;
· Por consentimento dês partes;
· Por força maior;
· Por “factum principis”
De pronto informamos os leitores que neste artigo ateremo-nos somente na dispensa por justa causa e a dispensa se justa causa, por serem as mais usuais na pratica forense.
III DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
3.1 Nesta modalidade de dispensa, o Empregador tão somente exerce seu direito potestativo e, seu poder diretivo da empresa, eis que pelo fato deste dirigir sua empresa, melhor do que ninguém sabe, quantos funcionários, quais são os competentes que deverão ou não, permanecer empregado em sua a empresa. Ademais, como é o próprio empresário que assume o risco da atividade empresária, este deverá ter a prerrogativa de dispensar ou não um determinado empregado, inclusive, poderá fazê-lo mesmo que determinado empregado despedido não incorrido em nenhuma falta disciplinar, ressalvados os casos previsto em Lei, que são os dirigentes sindicais, os cipeiros, a gestante e, os considerados estáveis. Ou seja, estando o Empregado em situação normal, isto é, não sendo estável, basta o Empregador adimplir todos os direitos trabalhista que aquele faz jus que poderá sem nenhum obste despedi-lo. Mas, cabe ressaltar que todo Direito sofre limitações, este não seria diferente, o Empregador está adstrito aos casos não constante em Lei, conforme já exaustivamente elencados, os detentores de estabilidade ou garantia de emprego, só poderão ser dispensados por justa causa e no caso de empregados detentores de estabilidade, somente por meio de ação de inquérito para apuração de falta grave.
3.2 Somente para relembrar, o inquérito, como é comumente chamado pelos operadores do Direito, é a ação proposta pelo empregador contra empregado detentor de estabilidade.
3.3 Ou seja, trata-se de uma ação judicial em que o empregador, tendo em vista a ocorrência de uma falta grave, objetiva que o juiz autorize a demissão do empregado estável.
3.4 Existe certa divergência na doutrina quanto a este tema. Parte da doutrina entende que o inquérito é para a apuração de falta grave e se destina a todos os empregado detentores de estabilidade.
3.5 Dessa forma, para estes operadores do direito, a ação de inquérito para apuração de falta grave constitui requisito indispensável à demissão de todo empregado detentor de estabilidade, tais como os dirigentes sindicais, diretores eleitos de sociedades cooperativas, membros da CIPA, membros das comissões de Conciliação Previa, gestantes, dentre outros.
3.6 Entendemos neste caso acima explanado, ser a dispensa sem justa causa a típica dispensa sem anomalias, ou seja, é a dispensa saudável. Diferentemente da dispensa por “justa causa eis que tal dispensa, é a dispensa Patológica, tendo em vista que este tipo de dispensa vem, geralmente, eivada de turbações sempre sendo carreadas de muitas provas por ambas as partes, conforme veremos no item precedente.
3.7 Cumpre consignar que, a principal diferença entre a despedida sem justa causa e a arbitrária é que na sem justa causa o empregador cessa o contrato de trabalho por razões administrativas, por excesso de contingência ou pelo poder diretivo do Empregador, já no caso da dispensa arbitraria dar-se-á pelo empregador, mas, tal dispensa não estará acostada a em motivo de ordem disciplinar, econômico –financeiro, ou, de ordem técnica.
IV DA JUSTA CAUSA
4.1 Cumpre, inicialmente, salientar que, este articulista conceitua a dispensa por “justa causa” como sendo a dispensa Motivada pelo Empregador, sendo que este opta pelo fim do vínculo de emprego, quando o Empregado leva a efeito algumas das condutas elencadas no artigo 482 da Legislação Consolidada, traremos um breve resumo de tais condutas:
4.2 Ato de Improbidade
Improbidade é toda ação ou omissão desonesta por parte do Empregado, eis que geralmente o Empregado que pratica esta conduta, abusa da confiança, do Empregador, usando fraude ou má-fé, contra este, visando obter uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
4.3 Incontinência e Mau Procedimento não é o mesmo instituto, eis que aquele é gênero do qual este é espécie. Sendo que a incontinência poderá ser considerado como atos inconvenientes e imoderados por parte do Empregado, como gestos palavreado, desrespeitando assim o ambiente de labor.
4.4 Mau procedimento poderá ser entendida como o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
Negociação Habitual
4.5 É óbvio que se um Empregado começa a exercer habitualmente atividade de vendas de algum produto, seja tal venda de produtos semelhantes ou não ao explorado pelo Empregador, portanto a concorrência não é pressuposto para a caracterização da “Negociação Habitual”. Sem autorização expressa ou tácita deste, de forma escrita ou verbal, caso não ocorra tal autorização do Empregador, no mínimo este Empregado não estará dando a atenção necessária ao seu trabalho.
Condenação Criminal
4.6 A condenação Criminal por sentença passada em julgado, que condenou o Empregado a pena Privativa de Liberdade, caracterizar-se-á dispensa por “justa causa”, mais pelo fato do empregado condenado a cumprir pena privativa de liberdade perderá um dos requisitos do artigo 3º da CLT, qual seja a habitualidade, vez que, se o Empregada estará a cumprir pena privativa de liberdade não poderá comparecer ao trabalho,por conseguinte, faltar-lhe-á tal requisito, gerando assim a justa causa.
4.7 Importantíssimo consignar que com os crimes de menor potencial ofensivo, ou seja, crimes que a pena máxima não exceda a 2 anos de detenção, não poderá caracterizar a justa causa do Empregado a tal pena condenado, eis que esta se converterá em cesta básica ou prestação de serviço à comunidade..
Desídia
4.8 A desídia, grosso modo é, o conjunto de pequenas faltas cometidas pelo Empregado, até que comina na justa causa, o que não quer dizer que, uma única falta não poderá ensejar a justa causa. O que deverá ser sopesado pelo Magistrado se a falta única praticada pelo Empregado tem gravidade suficiente para caracterizar este instituto extremo.
Embriaguez Habitual ou em Serviço
4.9 De “prima facie” urge consignar que, tanto a embriaguez, como a adcção [1] é doença, cujo CID 10, portanto, o Empregado que possui esta patologia não merece a punição extrema da justa causa, merece sim um tratamento medico,eis que ale deste Empregado ser doente e, não ter culpa que a política social brasileira, sequer conseguiu ainda erradicar doenças primárias, que dirá a assistência necessária ao alcoólatra e ao Adicto.
4.10 De banda outra, não se pode compelir o Empregador brasileiro a manter em sua empresa uma pessoa portadora de uma patologia tão seria, razão esta que deverá o este pagar o Empregado nos 15 primeiros dias, a “posteriori” este deverá receber o auxilio doença da Previdência Social.
4.11 Para configurar a justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez, e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
4.12 O álcool é a causa mais freqüente, até mesmo pelo baixo preço e fácil acesso. Mas nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos), ou drogas ilícitas.
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
4.13 Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.
Violação de Segredo da Empresa
4.14 Embora este item possa gerar a justa causa é de bom alvitre salientar que somente ficará caracterizado a violação de segredo se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
4.15 Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
4.16 A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
Abandono de Emprego
4.17 A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.
4.18 Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
Ofensas Físicas
4.19 As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
4.20 As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirão justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
4.21 A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
Lesões à Honra e à Boa Fama
4.22 São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
2.23 Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
Jogos de Azar
4.24 Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
V CONCLUSÃO
5.1 Concluímos com a presente explanação que o contrato de trabalho, nasce, produzem efeitos jurídicos, e extingui-se, o problema ocorre no ato da extinção, eis que, daí que o operador do Direito irá saber quais os direitos que o trabalhador fará jus, cumpre ainda salientar que alguns itens que caracteriza a justa causa são muito tênue, razão esta que os estudiosos deverão ter o conhecimento de todos os itens que caracteriza a justa causa, a dispensa arbitraria bem como a dispensa sem justa causa.
5.2 Lembramos ainda que, não deve os institutos acima estudados serem usados, nem por empregado , nem por empregador como meio obscuro para cessar o contrato de Trabalho.
[1]Adicção é o vício, e geralmente está relacionado com drogas ilícitas. Mas a adicção pode também significar qualquer dependência psicológica ou compulsão tipo jogo (bingo, pôquer, etc), comida, sexo, pornografia, computadores, internet, vídeo games, notícias, exercício, trabalho, TV, compras e etc.
Uma pessoa que é viciada não consegue controlar seu desejo por álcool ou drogas, mesmo que sinta efeitos negativos pra saúde, problemas com família e amigos, ou problemas com a polícia.
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