DA alteração do contrato de trabalho

DA alteração do contrato de trabalho I Introdução 1.1 Já foi asseverado, até mesmo por este articulista em outros trabalhos publicados que, o Contrato de Trabalho poderá ser acordado entre Empregador e Empregado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrito, sendo ainda por prazo determinado ou indeterminado, inclusive, a Lei Trabalhista Consolidada, assim elenca: “Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. 1.2 Percebam que o “Codex” não veda totalmente o acordo entre Empregador e Empregado, até mesmo porque, se assim o fizesse talvez a Lei trabalhista estaria a engessar a criação de novos empregos e, um País sem novos empregos fatalmente estaria fadado à crise econômica, eis que sem empregos as vendas diminuiria, causando assim, demissões e mais desemprego, instaurando assim verdadeiro caos econômico no País. Razão esta que a Lei trabalhista interfere somente o necessário nos contratos de trabalho. 1.3 Mas, como em todos os direitos e deveres existem limitações, no presente instituto não seria diferente, destarte, o artigo 469 da CLT, que assim assevera: “Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resulta do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio”. 1.4 Extraímos deste artigo que a alteração no contrato de trabalho sem o mútuo acordo entre Empregado e Empregador é, nulo, inclusive, ainda que tenha o mútuo acordo entre as partes do pacto laboral, se este causar prejuízo direta ou indiretamente ao Empregado, aí deverá ser usado o artigo 9º da CLT que nos trás a seguinte redação: “Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 1.5 Desta diminuta introdução já nos norteou que para haver uma alteração no contrato de labor deverão ser obedecidos alguns requisitos, tendo, pois, limites o poder diretivo do Empregador, e mais, qualquer alteração no contrato de trabalho por parte do Empregador, para que este puna, vingue-se, ou castigue o Empregado com a pseudo-autorização de que as partes terão certa liberdade em contratar, será nulo de pleno direito. II DOS REQUISITOS PARA A ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 2.1 Como bem elenca o artigo 468 da legislação consolidada, elenca: “Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. a) Mutuo acordo entre as partes; b) Que a alteração no contrato de Trabalho não gere prejuízos direta ou indiretamente ao trabalhador 2.2 É bem verdade que não poderá haver prejuízo ao trabalhador por conta da alteração do contrato de trabalho, bem como deverá haver o mútuo acordo, mas também, não seria de bom alvitre que a Lei reduzisse o poder diretivo de sua empresa a níveis que este não a pudesse administrá-la, eis que melhor do que ninguém do que o próprio Empregador Empresário para saber qual empregado se adapta à esta ou aquela função ou cargo, ou ainda, qual empregado melhor desempenha ao turnos de trabalho da Empresa. 2.3 Por tal razão que a CLT autoriza algumas alterações desde que acobertadas pelo manto da licitude, senão vejamos: Em não havendo a Transferência do Empregado, poderá ocorrer a mudança no local de trabalho; Mudança no horário de trabalho, isto é, período matutino, vespertino, noturno; Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado; Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança; transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário; transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança. 2.4 Nós, operadores do direito deveremos atentarmos, primeiramente, se a alteração do contrato de trabalho possui os requisitos autorizadores se, e somente se, estiverem os requisitos autorizadores presente na aludida alteração, aí passaremos para outra fase, qual seja, analisar se a mudança está dentro do principio primazia da realidade que preconiza que em havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos. III CONCLUSÃO 3.1 Concluímos no presente artigo que a lei trabalhista na permite que o Empregador goze de todos e quaisquer poderes para fazer o que bem entenda com o Empregado, na vigência do contrato de trabalho, haja vista que, conforme acima elencado até mesmo os poderes diretivos do Empregador sofrem limitações. 3.2 E tendemos, outrossim, que o Empregador não está restrito a não mudar ou alterar em nada o contrato de trabalho, desde que o faça dentro dos parâmetros legais e, o faça quando realmente seja necessário para empresa e, não use tal alteração como subterfúgio para puni-lo; castigá-lo; ou ainda usar tais alterações para obrigar o empregado a pedir demissão, o que é indemissível.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A DISPENSA DO EMPREGADO

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

I DAS MODALIDADES DE DISPENSA DO EMPREGADO

II DAS MODALIDADES DE CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

III DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

IV DA JUSTA CAUSA

V CONCLUSÃO

INTRODUÇÃO

                            Inicialmente, é de bom tom consignar que, o contrato de trabalho como qualquer outro pacto de vontade é consensual, sinalagmático, dependendo de vontade das partes, o que o diferencia dos demais é a subordinação que o empregado deverá ter para com o empregador.

                           

                            E, mais, deverá este ter termo inicial, objeto e valor do contrato, que no caso é o salário do empregado e, se for por prazo determinado, deverá ainda ter o termo final.

                            Embora no Brasil, a doutrina adote a teoria mista, eis que mescla a teoria contratualista, àquela que deverá haver contrato escrito entre empregado e empregador, com a teoria anticontratualista, aquela que entende que o contrato de emprego poderá ser verbal. Mas, atualmente a Jurisprudência e a doutrina é uníssona  de que o contrato laboral poderá ser verbal.

                           

                            Como existem celeumas entre doutrinadores, uns sustentando que o Direito do Trabalho é de ordem pública, outros sustentando que é de ordem privada, o correto seria dizer que o Direito do Trabalho é hibrido, sendo igualmente o contrato de trabalho, eis que as partes poderão livremente contratar, desde que limitem-se ás Leis Consolidadas.  

                           

                            Como todo contrato, nasce, produz efeitos jurídicos e morrem como o trabalhista não seria diferente, eis que inicia-se produz seus efeitos no trato sucessivo, e extingui-se com o desligamento do empregado dos quadros de funcionários do empregador.

                            Por essas e por outras que o presente artigo visa explanar de forma singela a cessação do contrato de trabalho e, seus motivos.

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A DISPENSA DO EMPREGADO

I DAS MODALIDADES DE DISPENSA DO EMPREGADO

1                          Para que possamos adentrar ao tema ora proposto, de maneira eficaz e, poder repassá-lo aos caros leitores e amigos, devemos primeiramente, explanar de forma sucinta, as modalidades de Dispensas, o que doravante faremos.

1.2                       Destacamos primeiramente, a dispensa “arbitrária” do empregado, sendo esta, aquela que não estará fundamentada em caráter disciplinar, econômico - financeira,  ou técnica.    

1.3                       Importante frisar que, muito embora a dicção do artigo 165 da CLT, preveja a garantia do emprego do representante da CIPA, tal dispositivo, legal conceitua a despedida “arbitrária”, conforme abaixo, “ipssis literis”:

165. “165. Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despendida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”

1.4                       Já a dispensa sem  “justa causa” é aquela que ocorre quando o Empregado mesmo sem dar motivos ao Empregador, este último o demite.

1.5                       Ora, se a dispensa “arbitraria” é aquela que não se funda em motivo disciplinar, técnico ou econômico- financeiro, a dispensa  “sem justa” causa é aquela que independe de motivos para que ocorra, logo, podemos concluir que a dispensa “arbitraria” é aquela que não se funda em motivos  objetivos, relacionados à empresa, referente  a fatores econômicos, financeiros, técnicos ou estruturais.

1.6                       De outra banda, a dispensa sem “justa causa” é aquela não estriba-se em motivos subjetivos, ou seja, as de caráter disciplinares.

1.7                       Já a dispensa “obstativa” ocorre quando o Empregador deliberadamente demite o Empregado no escopo deste não adquira algum direito, por exemplo, a estabilidade. Existe, igualmente, o que a doutrina chama de dispensa “relativa”, é a demissão que o Empregador usa como punição a determinado funcionário que propõe reclamação trabalhista em face daquele ou, usa esta espécie de despedida para punir algum funcionário que foi testemunha em reclamação trabalhista contra seu Empregador, em suma, tal despensa é usada pelo Empregador como represália do empregador.    

1.8                       E, por derradeiro, existe a dispensa “discriminatória” que, como o nome já diz é a dispensa que advêm de preconceito e discriminação, como por exemplo, sexo, raça, religião.  

II DAS MODALIDADES DE CESSAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

2.1                       Existem basicamente seis tipos de cessação de contrato de trabalho, senão vejamos:

·        Proveniente de decisão do empregador;

·        Proveniente de decisão do empregado

·        Por sumiço de uma das partes do contrato;

·        Por consentimento dês partes;

·        Por força maior;

·        Por “factum principis”

                            De pronto informamos os leitores que neste artigo ateremo-nos somente na dispensa por justa causa e a dispensa se justa causa, por serem as mais usuais na pratica forense. 

III DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

3.1                       Nesta modalidade de dispensa, o Empregador tão somente exerce seu direito potestativo e, seu poder diretivo da empresa, eis que pelo fato deste dirigir sua empresa, melhor do que ninguém sabe, quantos funcionários, quais são  os competentes que   deverão ou não, permanecer empregado em sua a empresa. Ademais, como é o próprio empresário que assume o risco da atividade empresária, este deverá ter a prerrogativa de dispensar ou não um determinado empregado, inclusive, poderá fazê-lo  mesmo que determinado empregado despedido não incorrido em nenhuma falta disciplinar, ressalvados os casos previsto em Lei, que são os dirigentes sindicais, os cipeiros, a gestante e, os considerados estáveis. Ou seja, estando o Empregado em situação normal, isto é, não sendo estável, basta  o Empregador adimplir todos os direitos trabalhista que aquele faz jus que poderá sem nenhum obste despedi-lo.    Mas, cabe ressaltar que todo Direito sofre limitações, este não seria diferente, o Empregador está adstrito aos casos não constante em Lei, conforme já exaustivamente elencados, os detentores de estabilidade ou garantia de emprego, só poderão ser dispensados por justa causa e no caso de empregados detentores de estabilidade, somente por meio de  ação de inquérito para apuração de falta grave.

3.2                       Somente para relembrar, o  inquérito, como é comumente chamado pelos operadores do Direito, é a ação proposta pelo empregador contra empregado detentor de estabilidade.

3.3                       Ou seja, trata-se de uma ação judicial em que o empregador, tendo em vista a ocorrência de uma falta grave, objetiva que o juiz autorize a demissão do empregado estável.  

3.4                       Existe certa divergência na doutrina quanto a este tema. Parte da doutrina entende que o inquérito é para a apuração de falta grave e  se destina a todos os empregado detentores de estabilidade.

3.5                       Dessa forma, para estes operadores do direito, a ação de inquérito para apuração de falta grave constitui requisito indispensável à demissão de todo empregado detentor de estabilidade, tais como os dirigentes sindicais, diretores eleitos de sociedades cooperativas, membros da CIPA, membros das comissões de Conciliação Previa, gestantes, dentre outros.

3.6                       Entendemos neste caso acima explanado, ser  a dispensa sem justa causa a  típica dispensa sem anomalias, ou seja, é a dispensa saudável. Diferentemente da dispensa por “justa causa eis que tal dispensa, é a dispensa Patológica, tendo em vista que este tipo de dispensa vem, geralmente, eivada de turbações sempre sendo carreadas de muitas provas por ambas as partes, conforme veremos no  item precedente.

3.7                       Cumpre consignar que, a principal diferença entre a despedida sem justa causa e a arbitrária é que na sem justa causa o empregador cessa o contrato de trabalho por razões administrativas, por excesso de contingência ou pelo poder diretivo do Empregador, já no caso da dispensa arbitraria dar-se-á pelo empregador, mas, tal dispensa não estará acostada a em motivo de ordem disciplinar, econômico –financeiro, ou, de ordem técnica.

IV DA JUSTA CAUSA

4.1                       Cumpre, inicialmente, salientar que, este articulista conceitua a dispensa por “justa causa” como sendo a dispensa Motivada pelo Empregador, sendo que este  opta pelo fim do vínculo de emprego,   quando o Empregado leva a efeito algumas das condutas elencadas no artigo 482 da Legislação Consolidada, traremos um breve resumo de tais condutas:

4.2                       Ato de Improbidade

                            Improbidade é toda ação ou omissão desonesta por parte do Empregado, eis que geralmente o Empregado que pratica esta conduta, abusa da confiança, do Empregador, usando  fraude ou má-fé, contra este,  visando obter  uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

                             Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

4.3                       Incontinência e Mau Procedimento não é o mesmo instituto, eis que aquele é gênero do qual este é espécie.  Sendo que a incontinência poderá ser considerado como  atos inconvenientes e imoderados por parte  do Empregado, como gestos palavreado, desrespeitando assim o ambiente de labor.

4.4                       Mau procedimento poderá ser entendida como o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

                            Negociação Habitual

4.5                       É óbvio que se um Empregado começa a exercer habitualmente atividade de vendas de algum produto, seja tal venda de produtos semelhantes ou não ao explorado pelo Empregador, portanto a concorrência não é pressuposto para a caracterização da “Negociação Habitual”. Sem autorização expressa ou tácita  deste,  de forma  escrita ou verbal, caso não ocorra tal autorização do Empregador,   no mínimo este Empregado não estará dando a atenção necessária ao seu trabalho.

                            Condenação Criminal

4.6                       A condenação Criminal por sentença passada em julgado, que condenou o Empregado a pena Privativa de Liberdade, caracterizar-se-á  dispensa por “justa causa”, mais pelo fato do empregado condenado a cumprir pena privativa de liberdade perderá um dos requisitos do  artigo 3º da CLT, qual seja a habitualidade, vez que, se o Empregada estará a cumprir pena privativa de liberdade não poderá comparecer ao trabalho,por conseguinte, faltar-lhe-á tal requisito, gerando assim a justa causa.

4.7                       Importantíssimo consignar que com os crimes de menor potencial ofensivo, ou seja, crimes que a pena máxima  não exceda  a 2 anos de detenção, não poderá caracterizar a justa causa do Empregado a tal pena condenado, eis que esta se converterá em cesta básica ou prestação de serviço à comunidade..

                             Desídia

4.8                       A desídia, grosso modo é, o conjunto de pequenas faltas cometidas pelo Empregado, até que comina na justa causa, o que não quer dizer que, uma única falta não poderá ensejar a justa causa. O que deverá ser sopesado pelo Magistrado se a falta única praticada pelo Empregado tem gravidade suficiente para caracterizar este instituto extremo.

                            Embriaguez Habitual ou em Serviço

4.9                       De “prima facie” urge consignar que, tanto a embriaguez, como a adcção [1] é doença, cujo CID 10, portanto, o Empregado que possui esta patologia não merece a punição extrema da justa causa, merece sim um tratamento medico,eis que ale deste Empregado ser doente e, não ter culpa que a política social brasileira, sequer conseguiu ainda erradicar doenças primárias, que dirá a assistência necessária ao alcoólatra e ao Adicto.

4.10                     De banda outra, não se pode compelir o Empregador brasileiro a manter em sua empresa uma pessoa portadora de uma patologia tão seria, razão esta que deverá o este  pagar o Empregado nos 15 primeiros dias, a “posteriori” este deverá receber o auxilio doença da Previdência Social.

4.11                     Para configurar a justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez, e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

4.12                     O álcool é a causa mais freqüente, até mesmo pelo baixo preço e fácil acesso. Mas nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos), ou drogas ilícitas.

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

4.13                     Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

                            Violação de Segredo da Empresa

4.14                     Embora este item possa gerar a justa causa é de bom alvitre salientar que somente ficará caracterizado a violação de segredo se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

                             Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

4.15                     Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.

4.16                     A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

                            Abandono de Emprego

4.17                     A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

4.18                     Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

                            Ofensas Físicas

4.19                     As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.

4.20                     As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirão justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

4.21                     A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

                             Lesões à Honra e à Boa Fama

4.22                     São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.

2.23                     Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

                            Jogos de Azar

4.24                     Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.

                            Atos Atentatórios à Segurança Nacional

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. 

V CONCLUSÃO

5.1                       Concluímos com a presente explanação que o contrato de trabalho, nasce, produzem efeitos jurídicos, e extingui-se, o problema ocorre no ato da extinção, eis que, daí que o operador do Direito irá saber quais os direitos que o trabalhador fará jus, cumpre ainda salientar que alguns itens que caracteriza a justa causa são muito tênue, razão esta que os estudiosos deverão ter o conhecimento de todos os itens que caracteriza a justa causa, a dispensa arbitraria bem como a dispensa sem justa causa.  

5.2                       Lembramos ainda  que, não deve os institutos acima estudados serem usados, nem por empregado , nem por empregador como meio obscuro para cessar o contrato de Trabalho.

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[1]Adicção é o vício, e geralmente está relacionado com drogas ilícitas. Mas a adicção pode também significar qualquer dependência psicológica ou compulsão tipo jogo (bingo, pôquer, etc), comida, sexo, pornografia, computadores, internet, vídeo games, notícias, exercício, trabalho, TV, compras e etc.

Uma pessoa que é viciada não consegue controlar seu desejo por álcool ou drogas, mesmo que sinta efeitos negativos pra saúde, problemas com família e amigos, ou problemas com a polícia.

Da Jornada de Trabalho

JORDANA DE TRABALHO

I  Breve Histórico

1                     No período da Revolução Industrial, quem detinha o capital, isto é, os industriais e empregadores, eram quem mandava,quem ditava as regras trabalhistas, com isso, os Trabalhadores eram submetidos a extenuantes jornadas de trabalho, em meio a ambientes insalubres, sem as mínimas condições de saúde e higiene.

2                     Diante de precárias condições de trabalho, os trabalhadores se reuniram pelo que hoje chamamos de categorias profissionais, e perceberam que, juntos poderiam, através de reivindicações alcançarem objetivos comuns, como melhores salários e diminuição na jornada de trabalho.

3                     Com tais reivindicações realizadas por trabalhadores que se formava através de grupos profissionais, o que futuramente originaria nos primeiros movimentos sindicais, foi instaurando na época verdadeiro caos, eis que as reivindicações dos trabalhadores  não eram nada amistosas.

4                     Diante do caos estabelecido, o Estado, viu-se obrigado a editar algumas Leis, mas, não preocupado especificamente em melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores, preocupado em verdade em manter certo controle da massa Trabalhadora, de modo a não se instaurar uma verdadeira revolução.

5                     Através da Encíclica “Rerum Novarum”[1],  de 1891,a igreja católica apresentou preocupação sobre o caos, a partir daí, muitos Países da Europa, inclusive, alguns dos quais limitaram a jornada de trabalho em oito horas diária, sendo certo que em 1915 generalizou-se por  outros Países daquele continente.

6                     No Brasil, o artigo 7º, inciso XIII, elenca que a jornada de trabalho não será superior a  oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultado, no entanto, a compensação de horários e a  redução de jornada mediante acordo coletivo. 

7                     Igualmente o inciso XIV, elenca que a jornada de trabalho poderá ser de seis horas, para trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

8                     Percebam que, muito embora a Lei Magna autorize a compensação de horas, o chamado “Banco de Horas”, em função da desigualdade brutal entre Empregado e Empregador a Lei obriga a compensação de horas serem realizada através do Sindicato.

9                     Embora no Brasil as Leis trabalhistas demoraram  um pouco mais a chegar  do que na Europa, quando esta chegou, dada a cultura brasileira, a fraca atuação dos Sindicato, bem como a falta de costume em sindicatos negociarem,  as Leis trabalhistas no Brasil são deveras projetivas ao Empregado, é bem verdade que agora está iniciando-se, ainda que bem lentamente, uma discreta flexibilização das Leis Trabalhistas.  

 II Conceito de Jornada de Trabalho

10                   Quando falamos e Jornada Trabalho, entende-se por número horas diárias de trabalho, isto é, o montante de horas de trabalho em um dia, exemplo, jornada de trabalho de oito horas.  Razão esta que também é usual a denominação duração de trabalho, quando se fala em números de horas de trabalho semanal, mensal ou mesmo anual, o correto é, pois, utilizar-se da referida denominação, pois não é restrita ao trabalho diário, exemplo, duração do trabalho 44horas semanal. Portanto, jornada de trabalho, pode ser entendida como o montante de horas de um dia de labor.

11                   Na verdade, na Jornada de Trabalho é compreendida ou, em outras palavras, é computada nesta, não só o tempo efetivamente trabalhado, mas também o tempo à disposição do Empregador, as chamadas horas “in itinere”, claro que, devem presentes determinados requisitos. 

12                   Nesse aspecto urge salientar que, de acordo com a súmula 118 do TST: “Jornada de trabalho. Horas extras. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previsto em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

III Natureza Jurídica

13                   Outro ponto que devemos trazer a baila é a natureza jurídica desse instituto, é de bom alvitre consignar que a limitação na jornada de o trabalho é regulada pelo Direito e tem natureza de ordem pública, eis que o é interesse do Estado em proteger a saúde, a segurança e a vida social do trabalhador.

IV Classificação

14                   Poderá ser classificada a jornada de trabalho quanto:

A duração

                       Normal, oito horas diárias sem exceder 44 horas semanais, poderá, entretanto, haver previsão legal, bem como a convencional, mais benéfica ao empregado; isto é, quando o contrato de trabalho ou inexiste Lei específica, a Jornada de Trabalho presumida é a de oito horas diárias e 44 horas semanais. Se, no entanto, a jornada de trabalho ultrapassar este limite e, não havendo acordo coletivo que determine banco de horas o empregado fará jus a horas extraordinárias que uma outra modalidade de jornada; que é as horas suplementares a jornada de trabalho, ou seja, as horas acima do horário normal do empregado;

                       No que tange ao Período, poderá este ser diurno, quando o  horário de trabalho for compreendido entre as 5 até as 22 horas;     No período noturno, o horário de trabalho é compreendido entre a 22 ás 5 horas (art.73 CLT), no trabalho rural, (Lei 5.889/73), das 21 às 5 horas, isto é,  na agricultura e, finalmente na pecuária  será das 4 às 20 às 4 horas.

15                   Imperioso salientar que, no que concerne à profissão, devemos destacar que algumas profissões possuem por Lei jornada menor a que determina o limite constitucional, entre essas profissões e categorias profissionais estão os bancários (art. 224 CLT), e os Telefonistas, (art. 227 CLT). Cabe ainda trazermos à baila a súmula 370 de TST que elenca que os médicos e engenheiros, não possuem jornadas reduzidas, o que ocorre em verdade é a fixação de um salário – mínimo profissional, o qual é devido para uma jornada de trabalho, fixada na respectiva Lei.

16                   Já no que se refere  a flexibilidade,  no Brasil tal tema é pouco conhecido, já que em nosso Direito não é permitido o (Flex time).

17                   Do mais, o assunto deverá ser pelo caro leitor melhor estudado, eis que tal artigo não  tem a pretensão de esgotar o tema, e mais, não dispensa  o aprofundamento do tema pelos leitores.  

                        

   

  

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[1]  CARTA ENCÍCLICA  «RERUM NOVARUM» DO SUMO PONTÍFICEPAPA LEÃO XIII A TODOS OS NOSSOS VENERÁVEIS IRMÃOS, OS PATRIARCAS, PRIMAZES, ARCEBISPOS E BISPOS DO ORBE CATÓLICO,EM GRAÇA E COMUNHÃO COM A SÉ APOSTÓLICA, tal carta estabelecia o mandamento de que as horas de trabalho no dia não deveriam exceder as forças do trabalhador, devendo-se fixar, igualmente, o devido repouso.